Sakens bakgrunn

A jobber som servicetekniker i Schlumberger Norge AS (SLB), som opererer på den norske kontinentalsokkelen. A reiser ut på installasjoner på sokkelen etter ordre fra SLB, og har arbeidstidsordningen «19-16-19-23». Det betyr at SLB fortrinnsvis skal utkalle A i «disponibeltiden» på 19 dager, før han har en «friperiode» på 16 dager, osv. I disponibeltiden må A være forberedt på å dra offshore innen noen timer.

Fordi A hadde et lite barn samt ventet et nytt barn, søkte han om reduksjon av arbeidstiden sin med 7,71%, noe SLB innvilget. SLB forutsatte imidlertid at A fortsatte i samme arbeidstidsordning, altså «19-16-19-23».

A var uenig, og mente at disponibeltiden skulle reduseres tilsvarende. Arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-2 (4) gir arbeidstakeren rett til å få redusert «sin arbeidstid» – spørsmålet er dermed om disponibeltiden er 
arbeidstid.

Høyesteretts vurdering

Arbeidstid er i aml. § 10-1 (1) definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Høyesterett slår fast at verken ordlyden, forarbeidene eller tidligere Høyesterettspraksis gir et tydelig svar på hvorvidt disponibeltid er arbeidstid.

Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF (arbeidstidsdirektivet) definerer arbeidstid i artikkel 2 nr. 1. Direktivet er gjennomført i norsk rett i arbeidsmiljøloven, og definisjonen av arbeidstid i aml. § 10-1 (1) må dermed tolkes på samme måte som i direktivets artikkel 2 nr. 1, jf. HR-2018-1036-A reisetid avsnitt 65.

Arbeidstidsdirektivet definerer arbeidstid – «working time» – som «any period during which the worker is working, at the employer’s disposal and carrying out his activity or duties, in accordance with national laws and/or practice». Definisjonen inneholder dermed tre vilkår – 1. «working» – arbeidstakeren er på arbeidsstedet, 2. «at the employer’s disposal» – arbeidstakeren er underlagt arbeidsgiverens styringsrett, og 3. «carrying out his activity or duties» – arbeidstakeren utfører sine arbeidsoppgaver.

Det er klart at As disponibeltid ikke oppfyller første og siste vilkår. Til tross for bestemmelsens ordlyd, følger det av EU-domstolens praksis at vilkårene ikke er kumulative. Spørsmålet er dermed om A i disponibeltiden kan sies å være underlagt arbeidsgivers styringsrett – «at the employer’s disposal».

Vilkåret innebærer at arbeidstakeren «must be placed in a situation in which he is legally obliged to obey the instructions of his employer and carry out his activity for that employer», se C-266/14 Tyco avsnitt 36.

EU-domstolen har avsagt to avgjørelser som er sammenlignbare med As disponibeltid, se C-344/19 Radiotelevizija Slovenija og C-580/19 Stadt Offenbach om såkalt «stand-by-tid». Radiotelevizija Slovenija gjaldt en arbeidstaker som arbeidet i skift på to sentre for overføring av radio- og TV-signaler. Mellom skiftene kunne han fritt forlate sentrene, men måtte være tilbake på arbeidsplassen innen én time hvis han ble bedt om det.

EU-domstolen kom til at det må vurderes konkret om «stand-by-tid» er «arbeidstid». Tiden regnes som arbeidstid hvis arbeidstakeren er underlagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser, se Radiotelevizija Slovenija avsnitt 37.

Responstiden har sentral betydning. En responstid på noen minutter, gjør at stand-by-tiden regnes som arbeidstid. Hvis det derimot er en responstid på én time, er ikke det nødvendigvis tilfellet. Hyppigheten av utkallinger er også viktig – hyppige utkallinger av en viss varighet gjør at stand-by-tiden regnes som arbeidstid, sjeldnere utkallinger krever en konkret vurdering der responstiden trekkes inn, se Radiotelevizija Slovenija avsnitt 48 til 54.

Etter å ha redegjort for innholdet i vilkåret om at arbeidstakeren er underlagt arbeidsgivers styringsrett, går Høyesterett over til å konkret vurdere As disponibeltid.

Det varierer hvor lang tid A blir varslet om utkallelse på forhånd. Noen ganger blir A varslet flere dager før avreise, mens andre ganger får han kun noen timer med varsel. Dagene A er på land må han være klar for å reise offshore, men utover dette står han fritt til å tilbringe tiden med familie eller på andre hobbyer. Responstiden er på minst flere timer, og A er ikke underlagt noen instrukser før avreise. Selv om den stadige sjansen for utkalling er en livsbegrensing, påvirkes mulighetene hans for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser objektivt sett og i meget betydelig omfang ikke.

A er dermed ikke underlagt arbeidsgivers styringsrett i disponibeltiden. Konklusjonen er at As disponibeltid ikke oppfyller kriteriene for å være arbeidstid etter arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1 – og dermed heller ikke er arbeidstid etter aml. § 10-1 (1).

Høyesteretts konklusjon

Høyesterett konkluderer med at disponibeltid ikke er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1 (1), og dermed heller ikke etter § 10-2 (4). A har da ikke har rett til å få antallet disponibeldager nedsatt med samme prosentsats som årsverket allerede er redusert med.

As arbeidstidsordning er regulert i oljeserviceavtalen, som er overenskomsten mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i oljebransjen. Selv om dommen kun direkte gjelder As arbeidstidsordning, har den prinsipiell betydning for svært mange arbeidstakere i oljebransjen. Dommen er også relevant for vurderingen av nærmest enhver sammenlignbar arbeidstidsordning i andre bransjer.

(HR-2023-2068-A)

SJJG