Sakens bakgrunn

Det franske telekomselskapet Ineo Infracom tilbød 82 av sine ansatte midlertidig endring av arbeidssted til andre regioner i Frankrike, som følge av at et oppdrag ikke ble fornyet. Tilbudet var i tråd med den nasjonale tariffavtalen. I tillegg ble det inngått tariffavtale med arbeidstakerorganisasjoner knyttet til den konkrete omplasseringsprosessen.

To av arbeidstakerne takket nei til tilbudet, noe som førte til at de ble sagt opp begrunnet i økonomiske forhold. De ansatte saksøkte Ineo for arbeidsretten. De krevde at arbeidskontrakten ble ansett sagt opp som følge av forhold på arbeidsgivers side, og erstatning for urettmessig oppsigelse.

Sakene endte opp i ankedomstolen, hvor ingen av de ansatte fikk medhold. De anket avgjørelsen til Cour de Cassation, den øverste domstolen i det ordinære franske domstolshierarkiet. Der hevdet de at Ineo ikke hadde fulgt forpliktelsene til konsultasjon som følger av masseoppsigelsesdirektivet. Domstolen forela to spørsmål til domstolen.

EU-domstolens vurdering

EU-domstolen starter med å omformulere den foreleggende domstolens spørsmål til de følgende to:

1. Skal masseoppsigelsesdirektivet artikkel 1 (1) bokstav a tolkes slik at den dekker de tilfellene der arbeidstaker avslår en endring av arbeidssted som er fremforhandlet i en tariffavtale?

2. Er det å gå i konsultasjon med og gi informasjon til arbeidsgivernes representanter før inngåelse av en tariffavtale om flytting av arbeidssted i tråd med konsultasjonsplikten i direktivet?

Første spørsmål

Artikkel 1 (1) bokstav a definerer masseoppsigelser som oppsigelser grunnet forhold som ikke kan tilskrives den berørte arbeidstakeren, gitt at nærmere vilkår er oppfylt.

Direktivet legaldefinerer ikke begrepet «oppsigelse», men rettspraksis viser at begrepet retter seg mot enhver avslutning av en arbeidskontrakt som ikke er omfattet av den ansattes samtykke. Oppsigelsesbegrepet skal ikke tolkes innskrenkende, ettersom direktivet har som formål å beskytte arbeidstakere ved masseoppsigelser. Rettspraksis viser videre at «oppsigelse» må tolkes slik at direktivet får anvendelse der den ansatte ensidig blir påført vesentlige endringer av sentrale elementer av arbeidskontrakten.

Den foreleggende domstol må vurdere om de endringene i arbeidskontraktene Ineo påla skyldes forhold som kan tilskrives de ansatte. Domstolen må da ta stilling til om de ansatte, dersom de avslår tilbudet om flytting av arbeidssted, vil bli ansett å ikke oppfylle kontrakten og derfor bli oppsagt. Det vil da regnes som en oppsigelse etter direktivet.

Dersom den ansatte ikke må akseptere endringen av arbeidssted, må den nasjonale domstolen vurdere om tilbudet om flytting av arbeidssted medfører en vesentlig endring av sentrale elementer av arbeidskontrakten.

Selv om det er den foreleggende domstolen som skal vurdere dette, uttaler EU-domstolen at det å flytte arbeidssted kan ha betydelige økonomiske og organisatoriske konsekvenser for den berørte ansatte. Endringen kan dermed anses å gjelde et sentralt element i arbeidskontrakten.

Når det gjelder vilkåret om at endringen må være «vesentlig», må det ses hen til momenter som om endringen er midlertidig, distansen mellom det opprinnelige og nye arbeidsstedet og eventuelle tiltak som skal kompensere for ulempen flyttingen medfører.

Andre spørsmål

Direktivets hovedformål er å sikre konsultasjon med arbeidstakernes representanter og at relevante myndigheter varsles før en masseoppsigelse. Videre forplikter direktivet arbeidsgiver til å starte konsultasjoner så snart masseoppsigelser vurderes, slik at konsultasjonene starter tidlig. Dette skal bidra til at man enten unngår masseoppsigelser, at færre ansatte blir berørt eller at de negative konsekvensene som følger av en masseoppsigelse reduseres.

Plikten til å starte konsultasjoner inntrer når arbeidsgiveren tar en strategisk eller forretningsmessig beslutning som tilsier at bedriften vurderer eller planlegger masseoppsigelser. En slik beslutning vil foreligge når arbeidsgiveren bestemmer seg for å tilby en arbeidskontrakt som man med rimelighet kan forvente at et bestemt antall ansatte kommer til å avslå.

Det er ikke nødvendig for at konsultasjonsplikt skal inntre at all informasjon arbeidsgiver skal gi etter artikkel 2 (3) bokstav b er tilgjengelig for arbeidsgiver. Likevel må de faktorene som vil være styrende for konsultasjonene og vurderingene for masseoppsigelsene, være på plass slik at konsultasjonen blir effektive.

Hvis forhandlingene med arbeidstakernes representanter starter før det er gjennomført konsultasjoner, kan man gå glipp av alternative tiltak som er til mindre ulempe for de ansatte. I en sak om flytting av arbeidssted må arbeidsgiver derfor ta initiativ til konsultasjoner med arbeidstakernes representanter før forhandlingene om en tariffavtale begynner.

Det er den foreleggende domstolen som må vurdere om Ineo har fulgt konsultasjonsplikten etter direktivet i denne saken.

EU-domstolens konklusjon

EU-domstolen finner at

• Endring av arbeidssted kan anses som en oppsigelse etter direktivet, så lenge den enten er bestemt uten den ansattes samtykke, eller dersom den medfører en vesentlig endring av sentrale elementer av kontrakten

• Informasjons- og konsultasjonsplikten etter direktivet medfører at arbeidsgiver plikter å gjennomføre konsultasjoner før den begynner forhandlinger om en tariffavtale som skal regulere endring av arbeidssted.

Direktiv 98/59/EF [masseoppsigelsesdirektivet] er tatt inn i EØS-avtalen vedlegg XVIII Helse og sikkerhet på arbeidsplassen, arbeidsrett og lik behandling av menn og kvinner. Direktivet er gjennomført i norsk rett i lov 17. juni 2005 nr. 62 (arbeidsmiljøloven) § 15-2. De nærmere grensene for når direktivet kommer til anvendelse og innholdet av drøftelsesplikten, vil ha betydning for hvordan regelen i arbeidsmiljøloven § 15-2 skal anvendes, se f.eks. Trygve Losnedahls artikkel «EØS-stridige masseoppsigelser» i LoR 2025 s. 174 flg.

ESE