Redaktører: Emma Osnes Eliassen, Erlend Smith Elgesem, Edith Meek Allern
EU-domstolen avsa 11. september 2025 prejudisiell avgjørelse i sak C-5/24 Pauni, om tolkningen av direktiv 2000/78/EF [EUs rammedirektiv].
Sakens bakgrunn
A var ansatt som kelner og kjøkkenassistent. Etter et halvt år i fast stilling ble hun sykemeldt. Da sykefraværet hadde vart i seks måneder ble hun sagt opp. Nasjonal lovgivning ga adgang til å si opp arbeidstakere etter 180 dager betalt sykefravær.
Den første sykemeldingen anga hjerneblødning som årsak til sykefraværet, men var skrevet på thailandsk. Senere sykemeldinger oppga ikke fraværsgrunn. I løpet av sykefraværet, ba A forvaltningen om stadfesting av at hun hadde en funksjonsnedsettelse. Arbeidsgiveren ble ikke informert om denne prosessen.
To måneder etter at hun ble sagt opp, fikk hun rettslig status som person med funksjonsnedsettelse.
A har anlagt søksmål med påstand om diskriminering. Hun anfører at den nasjonale bestemmelsen som tillater oppsigelse etter 180 dager betalt sykefravær, diskriminerer arbeidstakere med funksjonsnedsettelse.
EU-domstolen ble blant annet forelagt spørsmål om EUs rammedirektiv art. 2 og 5 er til hinder for den nasjonale bestemmelsen.
EU-domstolens vurdering
Om en generell grense for sykedager er diskriminerende
Direktivet skal i størst mulig grad tolkes i overensstemmelse med FNs konvensjon om rettighetene til personer med funksjonsnedsettelser (CRPD). Diskriminering i direktivets forstand kan likevel bare konstateres innenfor direktivets virkeområde, altså arbeidsliv, som nærmere definert i direktivet art. 3.
Etter EU-domstolens rettspraksis omfatter ordlyden «handicap» blant annet begrensninger som følge av fysiske, mentale eller psykiske skader, som i sammenheng med hindre kan føre til at en person ikke kan delta i arbeidslivet på likefot med andre, jf. sak C-631/22 Ca Na Negreta avsnitt 34 med videre henvisninger.
Sykdom som fører til begrensninger av lang varighet, kan utgjøre et «handicap» i direktivets forstand. Vurderingen beror særlig på begrensningenes varighet, som må vurderes med utgangspunkt i tidspunktet for den påståtte forskjellsbehandlingen.
EU-domstolen går videre til å vurdere om den nasjonale bestemmelsen kan medføre forskjellsbehandling av personer med funksjonsnedsettelser.
Fordi bestemmelsen gjelder alle arbeidstakere, uten hensyn til funksjonsnedsettelser, er det ikke tale om direkte forskjellsbehandling, jf. art. 2 nr. 2 bokstav a. EU-domstolen går videre til å vurdere om det foreligger indirekte forskjellsbehandling.
Etter direktivet foreligger indirekte forskjellsbehandling der en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse eller praksis, vil stille personer med «et bestemt handicap» eller andre vernede diskrimineringsgrunnlag, særlig ufordelaktig i forhold til andre personer, jf. direktivet art. 2 nr. 2 bokstav b.
Det nærmere spørsmålet blir om den nasjonale bestemmelsen stiller arbeidstakere med funksjonsnedsettelse særlig ufordelaktig i forhold til arbeidstakere uten funksjonsnedsettelser.
EU-domstolen peker på at det da må påvises at bestemmelsen negativt påvirker en betydelig større andel av arbeidstakere med funksjonsnedsettelser, enn arbeidstakere uten funksjonsnedsettelser.
Den nærmere vurderingen må gjøres av nasjonale domstoler, men EU-domstolen gir for sin del flere betraktninger.
Bestemmelsen kan i prinsippet fremstå å kunne ramme arbeidstakere med funksjonsnedsettelser i særlig grad. Det er fordi personer med funksjonsnedsettelser har høyere risiko for fravær på grunn av helsemessige problemer, som følge av funksjonsnedsettelsen eller sykdommer forbundet med funksjonsnedsettelsen. Risikoen for å nå grensen på 180 sykedager er derfor antakelig høyere for arbeidstakere med funksjonsnedsettelser.
EU-domstolen legger derfor til grunn at regelen kan stille arbeidstakere ufordelaktig på grunn av funksjonsnedsettelse og slik føre til indirekte forskjellsbehandling. Domstolen går videre til vilkårene for rettferdiggjøring av indirekte forskjellsbehandling: det må foreligge en objektiv begrunnelse i et legitimt formål og midlene for å forfølge formålet må være egnede og nødvendige. Indirekte forskjellsbehandling kan også være begrunnet i plikter etter direktivet; for eksempel pålegger direktivet art. 5 «tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang».
Medlemsstatene har vid skjønnsmargin med hensyn til hva som utgjør legitime formål og hvilke midler som er egnede for å forfølge et formål. Domstolen godtar som legitimt formål å sikre egnede og tilgjengelige arbeidstakere.
Direktivet krever ikke fortsatt ansettelse av en person som ikke lenger er egnet eller tilgjengelig for en stilling. Domstolen anser også lovbestemmelsen som egnet til å forfølge formålet.
Nasjonale domstoler må imidlertid vurdere nærmere om middelet er nødvendig. Som del av denne vurderingen, må de undersøke om det har vært tatt hensyn til arbeidstakere med funksjonsnedsettelser. Ut fra dokumentene EU-domstolen har tilgang til, vurderer domstolen at bestemmelsen ble vedtatt spesielt med hensyn til å beskytte arbeidstakere med funksjonsnedsettelser, selv om lovgivningen ikke ble utformet som en særlig ordning for denne gruppen.
Rekkevidden av plikten til tilrettelegging
Art. 5 innebærer plikter til å treffe egnede tiltak ut fra konkrete behov, for å gi en person med funksjonsnedsettelser adgang til arbeid. Domstolen påpeker at slike tiltak må treffes før en arbeidsgiver kan ha adgang til å si opp arbeidstakere på grunn av arbeidsudyktighet som følge av funksjonsnedsettelse.
Domstolen peker på at art. 5 uttrykkelig gjelder tilrettelegging ut fra konkrete behov. Nasjonal lovgivning om betalt sykefravær, uten henvisning til den enkeltes funksjonsnedsettelse, anses ikke som et tiltak arbeidsgiver treffer til fordel for en person ut fra konkrete behov. Etter ordlyden er det følgelig ikke tale om en «tilpasning» i direktivets forstand jf. art. 5.
EU-domstolens konklusjon
EU-domstolen tar to forbehold for sin konklusjon. Den betingede konklusjonen er at direktivet ikke er til hinder for en nasjonal bestemmelse som angir en generell grense for betalt sykefravær før oppsigelse. Forutsetningene i dette tilfellet er at: (i) den nasjonale domstolen kommer til at bestemmelsen ikke går utover det som er nødvendig for å forfølge formålet, og (ii) at bestemmelsen ikke hindrer tilrettelegging fra arbeidsgiverens side jf. art. 5.
Direktivet er ikke en del av EØS-avtalen, men gjennomført i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 13. Charteret er ikke innlemmet i EØS-avtalen. CRPD er ratifisert, men ikke inkorporert i norsk rett.
EMA